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年龄何以成为职场风险：一套不允许标准回落的制度
引言
2026年1月5日，是我在加拿大上班的第一天。
▼公司全景
刚入职当然是进行一些基础的培训，能够对公司有一个初步的了解。在这个过程中也就了解了公司的各种设施，以及日常的工作环境和条件。了解公司的过程，让我这个在国内已经面临裁员或者中年危机的职场人，属实被激起了内心的波澜。
我脑子里反复冒出一个问题，并且不断自己回答自己。
如果我们都是驴，是牛马，那么问题是：是先有牛马，还是先有磨？
在国内的语境里，答案几乎是默认的：先有磨。牛马的存在，是为了拉磨；磨是主线，牛马是工具。于是逻辑自然延伸为：牛马可以不舒服，但磨不能停。
而我在那天感受到的，是一套几乎完全相反的逻辑：**磨可以不拉，但牛马不能不舒服。**拉磨这件事，是建立在健康和相对愉快的基础之上的；不是必须发生的事情，而是“在条件允许时发生的事情”。
当我看到公司配发的设备、办公环境、福利安排时，我的第一反应全部来自于旧逻辑：
“这有必要吗？不浪费吗？不怕丢吗？真有人用吗？”
但当我把视角切换到“以人的感受为导向”时，所有问题都瞬间失效了。
如果目标不是最大化拉磨，而是让牛马活得舒服、稳定、可持续，那么这些配置不但合理，而且是必要的。哪怕最后没被充分使用，只要它们在那里，只要它们在向人传递一种“你被当作人对待”的信号，这个成本就是合理的。
这次让我产生波澜的本质，不是待遇差异，在我看来，这是价值排序的不同。（我后面所有关于年龄、能力、制度的分析，实际上都在围绕这一点展开。）
这也让我开始思考，如果在 38 岁这个节点回到中国职场，不靠关系，没有背景，就只靠我自己的能力和经验，而且还是我的母语环境，重新开始找工作，我能找到什么样的工作呢？我的工作环境又会是如何呢？随着不断深入的思考，我越来越感觉到语言和能力似乎都已经不是最让我担心的那个因素了，反而是年龄，确实是年龄。更准确地说，是年龄在国内这套制度下所承载的含义。
▼餐厅一角
年龄带来的不是衰退，而是能力结构的变化
我前段时间偶然看了一个以一款游戏设定为背景的微电影视频，游戏的名字叫做Sifu (师父) 。在这个游戏当中，主角可能会在战斗中丧生，又同时具有复生的能力，不过每次复生都会变老，而随着变老，攻击力会变强，但防御/生命值会下降。这种设定简直是完美影射了年龄在职场当中的影响，如果把它翻译成职场语言就是：随着年龄增长，经验与判断力上升，解决问题的效率提升；但抗负荷运行能力下降，血条缩短，容错率降低，峰值负载承受能力变弱。
这个隐喻的关键是，它同时允许正面与负面共存。经验不是虚无的，它确实会让人变的更厉害，更接近于关键时刻能打出有效输出的那种“武力值”，比如“老中医”、“老会计”。但人体也确实不是永动机，长时间加班、持续熬夜、长期高压对任何人都要付出成本。年轻人更像血条长，允许你通过硬扛来换取短期收益；年长者更像输出更精确，但不适合长期拉满。这不是道德或态度问题，而是性能曲线随时间发生的结构性变化。
如果只讨论“变老后能不能干活”，讨论会立即滑向空泛。更应该讨论的是：组织在定义“能不能干活”的时候，到底把什么当作主要指标？它把“血条长度”当作主要指标，还是把“输出质量”当作主要指标？这一步才是中西差异真正产生的地方。
体力值与武力值
我把能力拆成两个维度：体力值与武力值。这样做的目的，是让讨论从“情绪化的年龄歧视”变成“可分析的岗位适配”。体力值对应的是抗压、抗时长、抗波动的能力，也就是能否在较长周期内维持高负载运行；武力值对应的是经验密度、判断质量、解决问题的速度与准确率，也就是“同样的工作量，谁更接近一次性把问题打穿”。
两个维度最重要的结论是：它们并不是同步上升的，更像是此消彼长的结构。很多人年轻时靠体力值硬顶，靠堆时间把事情堆完；而随着年龄增长，武力值上升，开始更依赖结构化、策略性、经验压缩来完成任务，但体力值不可避免下降。这个模型能解释大量现象，比如为什么很多年长者更擅长“看见关键点”，却更难以承受“无意义的加班拉扯”；为什么很多年轻人能扛强度，却在复杂问题上容易走弯路。
更关键的是，这个模型让“岗位设计”变成可推导的问题：如果岗位对体力值要求非常高，它就不可能同时对武力值也要求极高，否则这种人现实中很难存在。在魔兽世界的游戏设定中也满足这一设定：你是个坦，就不可能 DPS 还爆表。这不是段子，而是对“能力互斥”的直觉表达：一个岗位如果既要你长时间待命、随时加班、24 小时响应，又要你持续输出高质量判断、持续解决高复杂问题，这样的岗位要么招不到人，要么只能靠透支人的血条去维持。
为了把差异说得更直观，我用一个近似的数值模型来做进一步的解释：西方的基础体力值要求可能是 20，然后根据岗位不同再加；中国的基础体力值要求可能直接是 60，而且几乎不随岗位下降。这个模型不是为了追求精确，而是为了展示结构：西方把体力值门槛设计为“可长期满足”，中国把体力值门槛设计为“先筛掉一批人再说”。
在这个对照下，很多现象就变得可解释。比如在中国，随着年龄的增长，体力值下降到 60 以下会被裁员；年纪大的人求职时直接被门槛卡死；所谓“35 岁危机”并不是“35 岁突然不会工作了”，而是因为体力值指标长期被设置为高位，并且不允许回落。相当于你年轻时还能通过血条硬顶达到 60，并且在持续测试中被抬升到更高；但当你老了，系统不会把要求调回去，而是直接把你判定为“不再符合标准”。
静态 vs 动态
模型现在建立起来了，那么“年龄”在这个模型当中，中西方的差异又是如何体现，又要如何解读呢？我想说：差异不在于“年龄影响能力”这件事本身，因为年龄影响能力是普遍规律；差异在于企业如何建立对员工的评估模型。西方更常见的逻辑是：岗位有一个相对稳定的“及格线”，达到即可，不追求在同一岗位上无限竞争；中国更常见的逻辑是：及格线不仅高，而且会被持续抬升，形成一种永无止境的“上进竞赛”。
在西方模型里对于体力值的要求，我可以用“20 分达标”的说法：20 够用就够用，它不是 80、90、140 的线性竞赛。这个点很重要，因为它意味着：“岗位要求”在岗位不变的前提下是相对静态的，公司要的不是你持续刷新极限，而是你稳定交付价值。于是一个岗位可以从 20 岁干到退休，这不是因为人不会衰老，而是因为岗位的体力值门槛被设定在大多数人生命周期内可持续满足的区间。
而中国的模型更接近另一套逻辑：要求上不封顶，并且会在你入职后持续动态评估。你不是“达标了就稳定”，而是“达标了才开始被测极限”。这导致同一个岗位在名义上不变，实际强度却不断变化，因为组织真正关心的不是岗位产出，而是你还有多少血条可以被继续消耗。于是年龄不再只是自然变化，而被直接转化为“你还能不能继续被榨取”的指标。
如果说前面的差异还只是“岗位设计层面”的不同，那么接下来这个问题就更尖锐了：为什么系统会一次次选择压榨人，而不是优化管理？ 如果一个系统在现实中一次次选择“压榨人”而不是“优化管理”，那它真的只是文化问题吗？
马克斯·韦伯（Max Weber） 在其对现代社会理性化过程的分析中，提出并反复使用了一组核心的分析概念，通常被概括为 “工具理性”（Instrumental Rationality / Zweckrationalität）。在这一框架下，行为是否“理性”，不再取决于其价值或意义本身，而取决于是否以最高效率、最低成本达成既定目标。
换句话说：
当效率成为唯一理性目标时，人会被系统性地去人格化，
变成实现目标的工具。
如果利润可以通过压榨体力值获得，就没有动力去优化管理；如果年轻人足够多，就没有动力去设计长期岗位；如果效率指标能无限上调，就没有理由允许人的能力自然回落。
于是，“狼性文化”并不是文化问题，而是极端工具理性的必然结果。它并不关心人能否长期存在，只关心在当前周期内是否还能继续输出。
“钓鱼”隐喻：为什么不直接用最结实的杆和线？
一直以来我对钓鱼心存一个疑惑，直到去年和AI聊了之后才搞清楚：为什么不直接用最结实的杆、最结实的线？答案是：因为钓鱼的目标不是“瞬间拽上来”，而是“通过匹配强度耗尽对方体力”。杆太硬，鱼嘴会破；线太粗，反馈会失真；真正有效的是让鱼始终都处于一个接近力竭的消耗状态，直到体力耗尽被拉上岸。
这个隐喻对应到职场，就是对“动态评估机制”的解释。你入职时达到了 60 的体力值要求，系统并不会因此停止；它会继续安排强度测试，继续提高负载，直到探到你的极限，然后把这个极限当作未来的默认标准。这个过程不是为了让你成长，而是为了找到最合适的“消耗匹配”。找到上限后，它不会下调，因为下调意味着利润空间减少。于是当你变老，血条变短，系统对此的反应不是调参，而是换鱼。
▼公司旁边有一个小湖，专门有一个望远镜可以观察一年四季的植物和各种小动物
跳槽与峰值负载：像显卡功率波动一样的“瞬时峰值”
也许会有人说，那我在意识到“鱼线越来越紧”的时候，我跳槽不就好了吗？跳槽不就能重置一下体力值的初始要求了吗？真聪明！那么我就来说说跳槽。跳槽，绝大部分情况下都是进入一个新的环境，绝大部分情况下都需要额外消耗精力来适应这个新的环境。这种情况下，我把因跳槽带来的消耗解释为“体力值短期峰值”。无论中西方，跳槽都会提高短期负载，因为你要适应新环境、新系统、新人际关系、新流程，这些都会让体力值要求短暂上升。为了表达这种短期波动，我显卡功率打个比方：突然拉高负载时会出现峰值，然后又回归稳定。
年龄增长之后的跳槽，很多人出现的不是“日常干不动了”，而是“峰值扛不住了”。例如日常负载从 20 上升到 40 仍然能满足，但跳槽带来的峰值可能需要 60，这个峰值跨不过去，于是“跳槽困难”就出现了。更何况在中国的职场环境里，关键已经不是“老了就不应该换工作”，而是系统是否允许你在峰值过后回落到稳定区间。如果岗位模型静态，峰值只是适应期；如果岗位模型动态探顶，峰值会被记录并转化为未来长期要求，那么跳槽有没有可能是主动给自己创造一次新的被探顶的机会？
这也是我想说的，当年龄达到一定程度，就不能够在频繁跳槽了：不是因为跳槽本身道德上不好，而是因为在动态评估模型下，跳槽意味着反复触发峰值测试，而你的血条每次都在变短。频繁触发峰值，等价于在更短的血条上重复拉满，这对年长者几乎是结构性不利。 不仅仅是在动态评估模型当中，即便是静态模型，年龄增长导致的血条变短也会使得越来越无法应付跳槽时的体力峰值波动要求。换句话说，在某些阶段，这已经不是“是否足够努力”的问题，而是一个物理约束问题。
结语：年龄不是敌人，动态模型和系统才是
走到这里，其实已经可以看清一个被反复误解的问题：我们在职场中不断讨论的“年龄”，并不是一个自然意义上的变量，而是被制度重新编码后的结果。年龄本身只意味着能力结构的变化，但在不同的岗位评估模型下，这种变化要么被视为可以被吸收、被利用的自然演化，要么被视为必须被尽早排除的风险信号。
当一个系统以岗位为中心设定要求，体力值门槛被设计在大多数人生命周期内可长期满足的区间，年龄自然会更多地转化为经验、判断力和稳定性。 而当一个系统以效率为唯一目标、以动态探顶作为管理方式，体力值就会被不断上调并固化，年龄也就顺理成章地变成了淘汰机制的一部分。 所谓的“35岁”、“必须上进”、“随时待命”，并不是个体意志或道德的问题，而是同一套评估逻辑在不同阶段的外显症状。
在这里，米歇尔·福柯（Michel Foucault） 的观点提供了关键解释：
权力并不是通过一次性的命令运行，
而是通过持续的监控、评估与规训来发挥作用。
标准一旦被上调，就逐渐失去被下调的制度动机。
对系统而言，下调意味着承认“过去的探顶并非必要”，也意味着主动放弃已经被证明可以榨取的余量。
因此，动态评估并不是为了寻找一个“合理区间”，而是为了持续确认边界、固化峰值。在这样的机制下，峰值不再是例外，而会被转化为常态；可承受的上限，会被当作理所当然的基准。当人的血条随着年龄自然变短，系统的反应并不是调参，而是更换对象。
所以，年龄并不是职场中的真正敌人。真正的问题，在于一套把人当作可消耗燃料、把峰值当作常态、把持续探顶当作管理方式的制度。在这样的系统里，人不被允许自然地变老，只被允许在被榨干之前持续证明自己还能被使用。
淘汰人的不是年龄，而是无法回落的标准。